资源简介：10考研非统考专业点题：暨南大学管理学预测    

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考研临近，万学海文集合考研专业课教研中心和名师辅导团队，深入研究2010年考研专业课考试大纲及修订内容，并结合专业课各科的命题趋势及特点，在经过反复锤炼之后，分析总结各类知识要点，为广大考研学子潜心搜集整理了最新信息和多方面精华资料，进一步对当年的考研命题进行预测，帮助学员把握出题重中之重。

希望通过我们总结的这些考点，帮助广大考生在最后的这段关键时间里，梳理好知识体系，准确把握考点，直击命题要害，做好最终的考前冲刺。

一、管理定义

管理是一个过程，是协调工作活动使之有效率和有效果的过程。管理是同别人一起或通过别人使工作活动完成得更有效率和更有效果的过程。效率是指以最少的投入获得最大的产出；效果是指实现组织目标的程度。效率涉及做事的方式，效果涉及事情的结果。计划包括定义组织的目标、制定战略和计划以实现组织的目标。组织包括设计结构以执行计划；领导包括激励下属、影响个体或团队、有效的沟通以及处理雇员的行为问题；最后，控制包括监督、比较和改进组织的绩效。

二、管理者

亨利·明茨伯格得出结论．管理者在履行10种不同的角色和行为。他将它们分为三种类型，一种是关于人际关系的（挂名首脑．领导者和联绪者），第二种有关信息的传递（监听者、传招者利发盲人），第三种是关于决策制定的（企业家、混乱驾御者、资源分配者和谈判者）。罗伯特·卡茨确认了三种管理者需要的技能，即技术技能、人际技能和概念技能。他进一步说明了这些技能相对于不同组织层次的重要性．

三、管理思想史

科学管理使生产率实现了巨大的增长．科学管埋原则的应用使管理从经验变为严谨和科学的训练。泰罗提出了四项管理原则，吉尔布雷思夫妇以其对工作安排的研究而著称，从而消除了手和身体的动作的很浪费，他们设计的适当工具和设备优化了工作的绩效。亨利·法约尔是第一个将管理定义为一组普遍适用的职能的人，他主张管理是人类所从事的一种共同活动，他识别出14种管理原则，这些管理原则能够在课堂上教授。马克斯·韦伯定义了官僚行政组织，将其作为一种理想的组织形态。管理的数量方法主张将统汁模型、方程、公式和模拟技术运用于计划和控制中的管理决策制定。

四、社会责任

根据古典观，企业的社会责任仅仅是股东财务回报的最大化；与之对应的社会经济观认为，企业应对更大的社会负责。主张企业承担社会责任的论据有：公众期望、长期利润、道德义务、公众形象、更好的氛围、较少的政府调节、责任与权利的平衡、股东利益、资源占有以及预防社会弊端的优越性。而反对此论点的一方认为，承担社会责任违反利润最大化的目标，淡化组织的使命，成本太大，给予企业太多的权力，要求企业并不具备的技能，缺乏明确规定的责任，以及缺乏公众的广泛支持。大量的研究表明，在公司的社会参与和经济绩效之间，存在着一种正相关的关系。但是，出于方法论的考虑，我们不能轻易下结论，我们可以得出一项最有意义的结论，没有足够的证据表明，一个公司的社会责任行动明显降低了其长期经济绩效。

五、战略理论

在动态和不确定的环境下，战略管理史最重要的，因为它能使管理者以一种系统化和综合的方式分析环境，评价他们组织的优势和劣势，以及识别机会和开发竞争优势。SWOT分析是指分析组织内部的优势和劣势以及外部的机会和威胁，以便发现组织能够开发的市场区域。公司层战略寻求公司应当从事什么事业以及计划从事什么事业；事业层战略决定组织应当如何在每一项事业上展开竞争；职能层战略寻求如何支持事业层战略。公司大战略涉及稳定性、成长和收缩。追求稳定性战略的企业不进行任何重大的变革；增长性战略意味着企业不断的提高经营的层次；当一个企业遵循紧缩战略时，它是要克服企业的劣势，这种劣势导致了绩效的下降。竞争优势是组织有别于竞争对手的地方，是它的竞争特色，它之所以重要是因为一个组织应当能够有效的开发它的资源和潜能，以及开发它的核心能力。五种竞争力量包括新加入者的威胁、替代威胁、购买者的议价能力、供应商的议价能力以及现有的竞争对手。

六、组织理论

工作专门化描述组织中的任务被划分为各项专门工作的程度。部门化反映将若干职能组合在一起以完成组织目标的方式。指挥连是指从组织高层延伸到基层的这样一条持续的职权线，它界定了谁向谁汇报工作。管理跨度是指一位管理者能够有效监控的下属人数。集权化反映了组织决策集中于一点的程度，分权化则是指底层人员提供决策投入或者实际作出决策的程度。正规化是指组织中各项工作标准化以及员工行为受规则和程序约束的程度。

影响组织设计的四个权变因素是：战略、规模、技术和环境。学习型组织是指由于所有组织成员都积极参与到与工作有关问题的识别和解决中，从而使组织形成了持续适应和变革能力的这样一种组织。因为一个组织的结构和物理边界以及工作活动的协作程度会促进或者阻碍组织的学习能力，因而学习型组织理念对组织结构设计有着重要的影响。

七、激励理论

早期的动机理论包括：马斯诺的需求层次理论，麦格雷戈的X理论和Y理论，赫茨伯格的激励—保健理论。马斯诺的需求层次理论认为人类有五个需求层次，它们是逐渐得到满足的：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。X理论基本上以消极的观点看待人性以及人们从事工作的态度；Y 理论则基本上是积极的观点。赫茨伯格的激励——保健理论认为不是所有的工作要素都能激励员工。保健因素只能安抚员工，减少不满意感。只有激励因素才能使员工产生工作满意感。

强化理论指出行为时结果的函数，它强调奖励的管理模式，并认为应当使用积极强化而不是消极强化，这样才能奖励理想行为。公平理论认为，个体总是将自己的付出——所得比与相关他人的付出——所得比进行比较，如果他们感到自己的报酬过低，则会降低积极性，甚至会离职；如果他们认为自己的报酬过高，则会进一步加强努力以使报酬公平化。期望理论指出，当人们预期某种行为能带给个体特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力，个体就倾向于采取这种行为。

八、领导理论

管理者是被任命的，他们的影响力来自这一职位给他们赋予的正式权力，而领导者则是可是任命的，也可以是从一个群体中产生出来的。领导者可以运用正式权力之外的活动来影响他人。

领导的特质理论关注找到那些区别领导者和非领导者的特点。领导者的行为研究关注的是领导者表现出的行为偏好。艾奥瓦大学考察了独裁型、民主型、放任型的领导风格。俄亥俄州州立大学的研究确定了领导领导行为维度：定规维度和关怀维度。密歇根大学的研究也确定了两种行为维度，不过定名为员工导向和生产导向。费德勒的权变模型确定了两种领导风格（关系取向和行为取向），以及三种情境变量（领导—成员关系、任务结构和职位权力）。在非常有利和非常不利的情境中，任务取向的领导者效果会更好；在中等有利的情境中，关系取向的领导者效果更好。赫塞—布兰查德的情境理论把下属的成熟度维度加了进来。

领导者可以拥有五种权力来源：法定权力（组织中职位的权力）；强制权力（基于惩罚或控制能力下的权力）；奖赏权力（可以带来积极效益或奖赏的权力）；专家权力（基于专业技术、特殊技能或知识的影响力）；参照权力（由于个人拥有令人羡慕的资源和人格特点而发展出来的权力）。

 

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