中国人民大学人力资源管理与组织行为学2004答案年考研真题考研试题

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参考答案
中国人民大学 2004 年硕士生入学考试试题
招生专业：人力资源管理 考试科目：人力资源管理与组织行为学
试题编号：466
人力资源管理试题
一、名词解释（每题 5 分，共 20 分）
1．弹性福利计划：指有员工自行选择福利项目的福利管理模式，又称“弹性报酬计划”，
“自助餐式计划”等。它强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合
属于自己的一套福利“套餐”，每个员工都有自己“专属的”福利组合，也非常强调“员工
参与”的过程。
它主要有四种形式：自助式福利、标准组件式福利、核心外加式福利、弹性支用账户式
福利制度。①自助式福利：指员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中
完全自由的选择其所需要的福利。②标准组件式福利：指由企业同时推出多种固定的“福利
组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能就其中一个“组合”
做选择。③核心外加式福利：是由一个“核心福利”和“弹性选择福利”所组成。核心福利
式每个员工都可以享受的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在“弹
性选择福利”之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。④弹性支用账户式福利
制度：是员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“专用帐户”，并以
此账户去选购各种福利项目的福利计划。
2．绩效工资：指根据员工的绩效考核结果来对其基础工资进行动态的调整，并将调整
的结果作为下一个考核周期内的工资水平，又称为“绩效调薪”。
（1）对于绩效工资，其建立的前提是企业必须建立起分层分类的、基于战略的关键业
绩指标体系和绩效管理系统。
（2）绩效工资的确定涉及两个因素：①员工的绩效水平的高低。绩效水平越高，调薪
的量也就应该越高，绩效平平的员工不应该获得绩效提薪，绩效水平差的员工应该对其基础
工资进行下调；②该员工在其工资范围中所处的位置。如果该员工所获得报酬已经处于工资
范围的上端，那么为了降低企业的成本风险，其绩效提薪的量就应该比处于工资范围下端，
而绩效考核结果与之相同的员工要低。
3．压力面试：指主考官提出一系列直率（甚至是不礼貌）的问题，让求职者明显感到
压力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地。压力面试的目标是确定求职者将如何对工作上承受
的压力做出反应。压力面试的优缺点：①它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反
映的求职者的良好方法；②使用压力面试的主试者应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作
之需要。
4．职业锚：指一旦做出选择就不会轻易放弃的一种兴趣或有价值的事业。个人进入早
期工作情境后，由积累的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才
干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
（1）对于职业锚，应该从以下几个方面来理解：①职业锚以雇员的工作经验为基础。
②职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观所做的预测，而是新雇
员在工作实践中，依据已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实的选择和准确的职业定
位。③职业锚是雇员自我的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。④雇员
个人及其职业锚不是固定不变的。